أخلاقيات البحث العلمي في إدارة المعرفة

أخلاقيات البحث العلمي في إدارة المعرفة

مقدمة :

 تلعب الأخلاق و الأخلاقيات الحميدة دوراً بارزاً في عكس حضارة البيت و من ثما البيئة و أخيراً المجتمع ،وهذا ما دعت إليه الشريعة الإسلامية السمحاء فجعلت للأخلاق و التعامل الحسن مع الناس المكان الأكبر من الأجر و الثواب ، ولم تتقتصر التوجيهات القرآنية الكريمة والنبوية الشريفة في التوجيهات الأخلاقية للتعاملات بين الأفراد فقط بل تعدت ذلك إلى الحيوان وحتى الجماد .

إن الحديث عن الأخلاقيات الخاصة بالبحث العلمي ليس بالموضوع الجديد و لكن تهدف إدارة المعرفة لأهداف كالمشاركة و تقاسم المعارف وهو الأمر الذي قد يختلط لدي البعض أو يوحي بإهمال نسب وتوثيق العمل لمصدره الأساسي ، ولكن في الحقيقة إن تقاسم المعرفة ومشاركتها لا يهمل أو يستخف بأهمية التوثيق و الإستشهاد خاصة مع توسع أشكال و أنواع مصادر المعرفة في الوقت الحاضر ، ويهدف النقاش التالي لتوضيح أهمية هذه الأخلاقيات ودورها في تعزيز نشر المعرفة .

لماذا أخلاقيات البحث العلمي ضرورية :

 تهتم العديد من التخصصات المختلفة والمؤسسات والمهن لإيجاد قواعد للسلوك التي تناسب و تخدم  أهداف التخصص و المهنة ، وعادة ما تساعد هذه المعايير الأعضاء على  الانضباط لتنسيق الإجراءات أو أنشطتها .فهناك المعايير الأخلاقية التي تحكم السلوك في الطب، والقانون، والهندسة، والأعمال التجارية. فكان من الأولى أن يكون للبحث العلمي مجموعة من الخصائص أو المعايير التي يجب على الباحثين العمل بها .[1]

هناك عدة أسباب لماذا من المهم أن تلتزم المعايير الأخلاقية في مجال البحوث:

أولا: تعزيز المعايير و أهداف البحث، مثل المعرفة والحقيقة و الصدق وتجنب الخطأ المتعمد . كالتزوير أو تشويه البيانات البحثية وتعزيز الحقيقة وتجنب الخطأ.

ثانياً: المعايير الأخلاقية تعزيز القيم التي تعتبر ضرورية للعمل التعاوني، مثل الثقة والمساءلة والاحترام المتبادل، والإنصاف في حالة البحوث المشتركة .

ثالثا: العديد من القواعد الأخلاقية تضمن للباحثين حقوقهم المادية والمعنوية بصورة قانونية معترف بها رسمياً .

 رابعاً: المعايير الأخلاقية في مجال البحوث تساعد على بناء الوعي بين الأفراد و الحكومات  بأهمية الأبحاث العلمية الأمر الذي يدعم إستمرار عجلة البحث العلمي و التطوير في مجال  البحوث المعرفية على مختلف الأصعدة الإنسانية .  و بالتالي دعمها معرفيا و مادياً و معنوياَ.

القوانين والسياسات لأخلاقيات البحوث :

نظرا لأهمية الأخلاق في عملية إجراء البحوث، لجأت الكثير من الجمعيات المهنية و المنظمات الدولية  والوكالات الحكومية و القوانين و التشريعات الوطنية بالإضافة للجامعات  و مؤسسات و مراكز البحوث و الدراسات لإعتماد قواعد و قوانين وسياسات تتعلق  بدعم الأخلاق في البحث العلمي و العمل على تطبيقها . وهناك العديد من الجهات الدولية والحكومية، مثل دليل  المواصفات و المقايس السعودية   ، وإدارة الغذاء والدواء (FDA)، و هيئة حماية الحياة البرية ،  و أدلة الجامعات لأخلاقيات الأكاديمين و الباحثين.

 و هناك  الدولية منها  كمجلات الطب الحيوي (اللجنة الدولية لمحرري المجلات الطبية)، الرمز الكيميائي لقواعد السلوك (الجمعية الكيميائية الأمريكية)، أخلاقيات المهنة (الجمعية الأمريكية لعلوم المختبرات السريرية) المبادئ الأخلاقية لعلماء النفس (جمعية علم النفس الأمريكية)، بيانات عن الأخلاق والمسؤولية المهنية (جمعية الأنثروبولوجيا الأميركية)، بيان على آداب المهنة (الرابطة الأمريكية لأساتذة الجامعات) و دليل الينسكو السنوي . [2]

·        خاتمة :

إن مفهوم الأخلاقيات بصفة عامة من المواضيع المعنوية الأكثر أهمية في بناء الحضارة الإنسانية ، ويصبح الموضوع أكبر في حال إرتباطه بمفهوم العلم و البحث العلمي نظراً لسمو الأهداف و الغايات التي عادة ما يرمي لها البحث العلمي فمن الآولى تطبيق مبدأ الأخلاق في البحث لتلازمه مع مفهوم سمو الغاية ، وأخيراً الرقي الحضاري و المعرفي .

---

 [1] Judy E. Stern, Deni, Elliott. The Ethics of Scientific Research: A GUIDEBOOK FOR COURSE DEVELOPMENT .Available:  http://www.dartmouth.edu/~ethics/archives/Stern_Elliott.pdf 

16/9/ 2014 

[2] David B. Resnik,J.D. What is Ethics in Research & Why is it Important?. available at : http://www.niehs.nih.gov/research/resources/bioethics/whatis/    16/9/2014

دور القيادة في إدارة المعرفة

دور القيادة في إدارة المعرفة

   إن الأهداف التي ترمي لها إدارة المعرفة من مشاركة المصادر وتعزها في المنظمات و تبادل الخبرات و العمل الدئوب على تحويلها لمعارف صريحة أو توريثها للغير ليس بالمهام الهينة التي يكمن لأي شخص القيام بها لذا نجد أن من أهم العناصر الداعمة لنجاح تطبيق إدارة المعرفة بالمنظمة هو توفر المدير و القائد الواعي لأهمية تغير السلوكيات الإدارية و تحولها لعالم إدارة المعرفة .

    إن المميز في إدارة المعرفة  أنها تتطلب أسلوباً غير تقليدي  من القيادة و الإدارة  حتى يتمكن المدير من  توجيه و تسير الآخرين ذلك بهدف  تحقيق أعلى مستويات من الإنتاجية في المنظمة. فالقادة لم يعد يوصفون بأنهم رؤساء أو مديرون فقط، ولكن يمكن إعتبارهم  بأنهم منسقونو أو مدربون. ولذلك، فإن المدير  الجيد لإدارة المعرفة هو "القائد الذي يتصف بثلاث صفات أساسية هي: القدرة على شرح الرؤية للآخرين، وأن يكون قدوة لهم، وأن تكون لديه القدرة على ربط هذه الرؤية في أكثر من مضمون وداخل أكثر من إطار يهم المنظمة وتعمل المنظمة من خلاله". (عبدالله ، 2011م)

    ويجمع نخبة من الخبراء (Marc Dfouni, M.Sc. and Anne-Marie Croteu  ،2003 ) في مجال إدارة المعرفة على أن للمديرين أدوار في إدارة المعرفة يمكن إجمال أهمها : في إقناع الإدارات العليا بالمكاسب المتوقعة للمنظمة من تطبيق الأسلوب المعرفي و تعزيز ثقافة تبادل المعرفة في المنظمة تطوير مواردها المعرفية ، بالإضافة إلى اختيار وتقديم الدعم للتكنولوجيات التي تسهم في تنفيذ أنشطة إدارة المعرفة في المنظمة ، و  تشجيع تقاسم ثقافة المنظمة و تسهيل تبادل المعارف بين موظفيها و أخيراً قياس أداء تطبيق إدارة المعرفة في المنظمة .

كل هذه المهام وغيرها يتتطلب من قادة المعرفة تطوير سلوكياتهم الإدارية حتى يتم تحقيق الهدف من تبيني إدارة المعرفة بالمنظمة .

المراجع

 1.الشهري ، عبد الله .(2011) إدارة المعرفة المفهوم والإهمية و المتطلبات . متاح على : http://www.mdarat.net/vb/showthread.php?t=3490 5/12/2014

2.Marc dfouni, M.sc.and Anne-Marie Croteau . (2003) Knowledge management roles and technological issues: an international WEB-BASED Delphi Study.10p. Available at: http://pdf.aminer.org/000/589/228/ckos_and_knowledge_management_exploring_opportunities_for_using _information_exchange.pdf

تابع المناهج الرئيسية لنقل وتخزين المعرفة Key Approaches for Knowledge Retention and Transfer

سادساً: الإستفادة المثلى من أالخبراء والمتخصصين

·        لقد أصبح الخبراء المتخصصين مهمين للمنظمات التي تعتمد علي هؤلاء الأفراد في السيطرة  على مواضيع أو وظائف محددة. وبمرور السنين، لقد تمكن خبراء الموضوع من  القيام بدور رئيسي في إدارة المعرفة بسب قدرتهم علي الإجابة على الأسئلة لتقدمهم التاريخي في المجال وعرض الحلول وهكذا.

·        في شركة رولز ورويز، يتم تعريف تحول المعرفة كجزء من ادوار ومسئوليات الخبراء التقنيين الكبار ويعتبر التوجيه والتدريب على البرامج كمثال أخر لهذا الاستخدام الاستراتيجي الهيكلي للخبراء المتخصصين.

سابعاً : برامج سرد القصص

·        يعتبر سرد القصص بمثابة أداة أخرى قوية لنقل المعرفة والحفاظ عليها.

·        يمكن أن تدعم القصص الآثار الإيجابية للنجاح التنظيمي ولدى كل قصة احتمالية لتشخيص قضية ما من خلال تجسيدها للمستمعين وللقراء.

·        تعتبر القصص أيضا طريقة فعالة لتخطي الفجوات بين الأجيال وللتواصل بالمعلومات المهمة الخاصة بثقافة المنظمة ومساعدة الموظفين على تطوير إحساس الهوية التنظيمية.

·        تتركز عملية سرد القصص في الإدارة الوطنية للملاحة الجوية والطيران والفضاء على تقديم بنية تجريبية غير رسمية لكلا من المستمع وسارد القصة.

·        تستخدم شركة فلور سرد القصص لعرض نماذج النجاح والدروس المستفادة  منها والمعرفة المرتبطة بموضوعات محددة.

·        تعتبر القصص بمثابة آداة في زيادة الإدراك والوعي من خلال تبادل المعرفة والتعاون. فهم يقومون بتوثيق القيمة الخاصة بإدارة المعرفة من خلال تقديما لسياق الذي قد يغطي الإحصائيات .

ثامناً: التعاقد مع المنظمات التي تقوم بالتدريب في مقرها

·        لقد أصبحت مجموعات وظائف التدريب داخل المنظمات مسئولة بشكل تقليدي عن مساعدة الأفراد على تطوير مهارتهم وقدراتهم. كما بدأت أفضل ممارسات المنظمات في دمج وظائفهم التعليمية والتدريبية مع جهود نقل المعرفة والاحتفاظ بها.( التدريب المنتهي بالتوظيف مثلاً)

·        تخصص أكاديمية مركز سلامة وهندسة الإدارة الوطنية للملاحة الجوية والطيران والفضاء للحفاظ على مستوى أدائها  دورات تدريبية  لنقل  تجربة ومعرفة علماء ومهندسين الإدارة الوطنية للملاحة الجوية والفضاء والطيران  للمتدربين  الجدد الذين هم موظفين المستقبل من  الخبرات و المعارف كما توفر لهم أجل التوجيه والإرشاد.

·        يعتبر أعضاء وموظفين الأكاديمية مسئولين عن استخلاص المعلومات من خبراء مركز سلامة وهندسة المنظمة الوطنية للملاحة الجوية والفضاء والطيران ودمجها مع الدورات التدريبية المستهدفة.

تاسعاً : الاندماج مع الحياة الوظيفية

·        تدرك المنظمات أنه كلما تقدم وشارك الموظفين في نقل المعرفة، كلما كان وقت المنافسة أقصر لهؤلاء الأفراد مما يعني أنهم أصبحوا موظفين إنتاجية بشكل أكثر سرعة.

·        يتم ذلك من خلال دمج الموظفين في مجتمعات مهنية مشابهة ولها نفس الإهتمام سواء على مستوى المنظمة أو عبر الجمعيات المهنية أو عبر مجموعات الوظيفة على شبكة الإنترنت .

·        تعرض شركة فلور لمجموعة  العمليات ومناهج نقل وتحويل المعرفة والاحتفاظ بها التي تبدأ خلال فترة التعاقد. وفي اليوم التالي ، يوجه الموظفين الجدد لعمليات التوجيه القائمة على المجتمع المهني والمنظمات الكبيرة التي تؤكد على سلوكيات مشاركة المعرفة المتوقعة.

عاشراً : المتقاعدين

·        لم توقف عملية نقل وتحويل المعرفة والاحتفاظ عليها بالتقاعد.

·        تستخدم أفضل ممارسات المنظمات المتقاعدين بها من اجل توفير المهارات والتجارب المطلوبة بشأن  دعم مشاريع جديدة بهدف توجيه وتدريب الموظفين الجدد ومشاركتهم  في أنشطة التدريب وسرد القصص التي تسمح لهم بتبادل خبراتهم.

·        تتمتع الطيران والفضاء باهتمام كبير بالموظفين المتقاعدين للعمل علي أساس الاحتياج. ففي عام 1984، إنها تصيغ هذه الممارسة في برنامج يسمي التقاعد. يسمح  هذا البرنامج المتقاعد بالعمل دوام جزئي للاستمرار  في التحول والانتقال التدريجي للمعرفة والرؤى الرئيسية للموظفين الأصغر (تقليل خسارة المعرفة التنظيمية).

ماهي المناهج و الوسائل التي يمكن أن نضيفها لطرق نقل وتحويل المعرفة باتلمنظمة ؟ 



مترجم ومحرر http://www.apqc.org/knowledge-retention-and-transfer